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0 引言人力资源是企业生存发展的必备资源，我国建筑施工企业必须将人力资源开发与管理作为重中之重，积极完善现有人力资源管理体系，使之适应新形势发展需要，充分发挥人才优势，实现企业的稳定、健康发展。对此，本文主要围绕建筑施工企业人力资源开发与管理展开详细分析。1 建筑施工企业人力资源管理意义近些年，我国建筑施工企业经营规模、从业人数迅速增长，整个市场竞争也越加激烈。一方面建筑行业各种新技术、新工艺的出现，对从业人员专业素质提出了更高的要求，但是建筑施工企业中高素质复合人才本就不足，很多施工人员来自农村，受教育程度低，人力资源质量不高，导致企业竞争力受到影响；另一方面随着我国市场环境的不断完善，建筑施工企业面临的内外部环境正在不断改变，人力资源管理作为企业的核心之一，必须落实相关改进、变革工作，加强优秀人才的争夺、优化人力资源的配置、完善相关培训与管理工作，夯实企业发展人才基础。2 建筑施工企业人力资源开发与管理特征建筑施工企业人力资源开发与管理面向的对象是组织雇佣的全部员工。与普通企业不同，建筑施工企业员工随项目而动，且工种多、数量大，人力资源开发与管理难度相对较大，其主要特征可归纳为如下几点：2.1 人力资源流动性大从建筑施工企业人力资源的分布情况来看，多数从业人员长期在施工现场，且不断随着项目的开展、结束更换工作地点。由此，基于建筑行业的特殊性，施工企业的人力资源存在较大的流动性，管理难 人力资源数量巨大建筑行业是劳动密集产业，建筑施工操作门槛相对较低，吸引了大量农村人员、下岗失业人员就业。此外，建筑施工企业项目均有工期要求，工程量较大，客观上也需要大量的人力资源，方可保证项目按期完成 人力资源组成复杂从建筑施工企业的人力资源组成情况分析可知，从业人员在学历、经验等方面的差异均较大，有高学历工程技术人员，也有经验丰富但学历较低的施工人员。总的来说，与一般企业相比，建筑施工企业的人力资源组成更为复杂，不同从业人员的开发与管理要求均有所差异，这就给人力资源相关工作的开展带来更多的难题 人力资源开发难度大基于施工企业人力资源流动性大、结构复杂等特征，相关人力资源开发工作仅停留在人事管理阶段，只由员工自行发展，采取粗放式的管理。由此，建筑施工企业的人力资源开发不够系统、规范，整个管理难度较大。3 改进建筑施工企业人力资源开发与管理的几点对策3.1 优化招聘配置，提高招聘质量建筑施工企业员工流动性大、数量缺口也大，因此必须完善招聘渠道，为企业提供稳定的人才来源，具体招聘优化工作如下：（1）建立多元招聘体系：建筑施工企业人力资源组成复杂，不同员工需采取差异化招聘方式，建立内外举措并行、多元拓展招聘渠道体系，如基层辅助岗位员工可采取劳务派遣方式，此类员工学历、技术方面要求较低，需合理控制招聘成本；关键岗位员工可灵活选用大学统招、企业内部招聘、人才中介等方式；中层管理人员以内部招聘为主、外部招聘为辅，常见内外部招聘方式如表1 所示；高层管理人员以内部晋升、猎聘公司招聘为主，此类员工管理、领导能力要求高，且从业经验必须丰富，招聘要求高。表1 内外部招聘渠道序号 招聘渠道 招聘方式内部竞聘内部晋升岗位轮换2 1内部招聘外部招聘 官网发布社会招聘信息与猎聘公司合作（2）构建结构化面试制度：建筑施工企业人力资源部门应构建结构化面试制度，主要包括以下几点：①利用网络测评工具对招聘对象进行初步测评，自我认识测评内容包括：能力、个性、工作作风等，并设相应个性特征，如主动、认真负责、诚实守信、沟通能力等，初步筛选合格人才；②根据岗位要求分析测评要素、考评标准与参评者，提高面试可信度。通过高质量的、具有针对性的招聘计划，挖掘满足部门需求的优秀人才。（3）人性化人才配置方法：建筑施工企业存在岗位多、工作地点分散的情况，针对刚入职新员工，需在考虑家庭住址的情况下分配工作岗位；针对非新入职员工，以年度为时间节点构建区域公司人员调换制度；完善项目员工数据库，实施把控各在建项目员工配置情况，实现最少、最有效、最近的调动；做好员工被调动后的观察工作，及时捕捉、疏导员工不良情绪 建立人才储备库，落实人才培训开发工作建筑施工企业需做好人才储备工作，重视人才开发问题，落实相关培训工作，具体要点如下：（1）建立人才储备库：建筑施工企业人才流失问题越加严重，对此必须落实人才储备工作，包括复合型人才、关键岗位后备人才等，加强内部培养、外部招聘，减少人才缺口问题的出现。（2）丰富培训形式：建筑施工企业人力资源培训内容主要包括两大部分：①基础知识、工作技能、企业制度等；②职业生涯规划、心理健康与职业道德方面。此外，培训方式也应趋于多样化发展，包括课堂教学、实体参观以及户外拓展等，将员工个人与企业发展融为一体。（3）设计员工职业发展通道：建筑施工企业培训工作并非是盲目的，而是需根据员工职业生涯规划进行针对性的培训，实现人力资源的有效增值。对此，企业需科学设计员工职业发展通道，并据此制定对应的培训计划，将培训与晋升相结合，构建完善的培训考核体?完善绩效考核体系，落实考核结果的反馈与运用建筑施工企业人力资源管理中，绩效考核是一项关键工作，具体要点如下：（1）针对不同层级员工设置针对性的绩效考核指标，主要分为中、高级管理以及基层员工，具体见表2。（2）注重考核结果的反馈和应用：建筑施工企业绩效考核需落实双向式反馈与应用，领导需根据绩效考核结果与下属沟通，鼓励采用面谈的方式，增加领导对员工的了解，包括工作能力、态度以及业绩等；针对绩效考核结果优异的员工，可通过工资、岗位调整以及培训、晋升优先等方式，使员工获得激励与成长。此外，为获得进一步优化绩效体系，需做好员工调查工作，核实考核结果是否真实反映实际需求，不断提升绩效考核指标的有效性。表2 不同层级员工绩效考核指标序号 不同层级员工 业绩考核 绩效考核指标业绩指标1 高层管理人员经营业绩管理目标可持续发展能力指标 能力潜质行为态度业绩指标2 中层管理人员工程质量、进度、安全把控企业效益市场经营开发员工满意度个人品德执行力影响力培养他人能力3 基层员工 KPI 指标GS 指标能力指标3.4 优化薪酬福利体系，保持行业竞争性建筑施工企业必须保持薪酬的行业竞争性，方可留住人才、留好人才，对此必须做好薪酬福利体系的优化工作，具体要点如下：3.4.1 做好企业薪酬调查工作建筑施工企业薪酬调查主要包括内部、外部薪酬·调查两大部分，其中，外部调查对象是竞争对手，需覆盖不同地区；内部调查主要每年在企业内开展薪资满意度调查，根据调查结果不断完善企业薪酬制度 建立分权管理、差别式薪酬制度建筑施工企业项目分布零散，企业总部需对各地经理部予以分权，由经理部根据所在地区消费水平合理设置薪酬标准，保证自身竞争性；建立差别式薪酬制度，包括技能、岗位以及贡献差异等，使所有员工可通过自身努力获得加薪机会 完善项目绩效分配机制建筑施工企业员工薪酬中，绩效工资是一大重要组成部分，包括绩效年薪、季度奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖等。对于普通员工而言，主要有绩效年薪、季度奖、年终绩效奖，季度奖是根据施工企业项目每季度完成的产值而定，部分项目存在建设周期过长、因突发情况停工等情况，部分员工由此无法拿到季度奖，略失公平。对此应合理完善项目绩效分配机制，具体可从以下几点着手：①无产值未开工项目设保底绩效奖金；②无产值收尾项目，适当安排收尾项目员工兼职其他工作，发放兼职绩效工资；③无产值停工项目，适当安排人员短期借余额其他项目；④增加项目部员工奖金分配占比。4 结语综上所述，人力资源对于现代企业而言是核心竞争力，我国建筑施工企业在人才储备与发展方面依旧存在诸多不足之处，进一步完善人力资源开发与管理工作是当前企业发展的一大重点。建筑施工企业人力资源流动性大、需求大、构成复杂、管理难度大，对此在人才招聘、储备等方面必须加大投入，完善相关招聘、培训、职业发展体系，同时落实绩效考核、薪酬福利优化工作，切实增强企业薪酬竞争力，多方位共同努力为企业寻找、留住优秀人才，夯实企业发展基础。参考文献[1] 高强.建筑施工企业人力资源管理的现状及对策的几点思考[J].价值工程，2013，32（31）：194-195.[2] 柏贵良. 岗位分析在建筑行业人力资源管理中的重要性及方法应用研究[J].纳税，2018，12（34）：291.[3] 张修本.坚持以人为本创新建筑施工企业人力资源管理[J].山西建筑，2011，37（9）：254-256.[4] 张煜坤.最大限度地激发“人”的创造价值：对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考[J].建筑施工，2011，33（2）：160-161.[5] 任杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011，25（1）：110-114.

文章来源：《武汉冶金管理干部学院学报》 网址: http://www.whyjglgbxyxb.cn/qikandaodu/2021/0115/625.html