3.2 建立人才储备库，落实人才培训开发工作

建筑施工企业需做好人才储备工作，重视人才开发问题，落实相关培训工作，具体要点如下：

（1）建立人才储备库：建筑施工企业人才流失问题越加严重，对此必须落实人才储备工作，包括复合型人才、关键岗位后备人才等，加强内部培养、外部招聘，减少人才缺口问题的出现。

（2）丰富培训形式：建筑施工企业人力资源培训内容主要包括两大部分：①基础知识、工作技能、企业制度等；②职业生涯规划、心理健康与职业道德方面。此外，培训方式也应趋于多样化发展，包括课堂教学、实体参观以及户外拓展等，将员工个人与企业发展融为一体。

（3）设计员工职业发展通道：建筑施工企业培训工作并非是盲目的，而是需根据员工职业生涯规划进行针对性的培训，实现人力资源的有效增值。对此，企业需科学设计员工职业发展通道，并据此制定对应的培训计划，将培训与晋升相结合，构建完善的培训考核体系。

3.3 完善绩效考核体系，落实考核结果的反馈与运用

建筑施工企业人力资源管理中，绩效考核是一项关键工作，具体要点如下：

（1）针对不同层级员工设置针对性的绩效考核指标，主要分为中、高级管理以及基层员工，具体见表2。

（2）注重考核结果的反馈和应用：建筑施工企业绩效考核需落实双向式反馈与应用，领导需根据绩效考核结果与下属沟通，鼓励采用面谈的方式，增加领导对员工的了解，包括工作能力、态度以及业绩等；针对绩效考核结果优异的员工，可通过工资、岗位调整以及培训、晋升优先等方式，使员工获得激励与成长。此外，为获得进一步优化绩效体系，需做好员工调查工作，核实考核结果是否真实反映实际需求，不断提升绩效考核指标的有效性。

表2 不同层级员工绩效考核指标序号 不同层级员工 业绩考核 绩效考核指标业绩指标1 高层管理人员经营业绩管理目标可持续发展能力指标 能力潜质行为态度业绩指标2 中层管理人员工程质量、进度、安全把控企业效益市场经营开发员工满意度个人品德执行力影响力培养他人能力3 基层员工 KPI 指标GS 指标能力指标

3.4 优化薪酬福利体系，保持行业竞争性

建筑施工企业必须保持薪酬的行业竞争性，方可留住人才、留好人才，对此必须做好薪酬福利体系的优化工作，具体要点如下：

3.4.1 做好企业薪酬调查工作

建筑施工企业薪酬调查主要包括内部、外部薪酬·调查两大部分，其中，外部调查对象是竞争对手，需覆盖不同地区；内部调查主要每年在企业内开展薪资满意度调查，根据调查结果不断完善企业薪酬制度。

3.4.2 建立分权管理、差别式薪酬制度

建筑施工企业项目分布零散，企业总部需对各地经理部予以分权，由经理部根据所在地区消费水平合理设置薪酬标准，保证自身竞争性；建立差别式薪酬制度，包括技能、岗位以及贡献差异等，使所有员工可通过自身努力获得加薪机会。

3.4.3 完善项目绩效分配机制

建筑施工企业员工薪酬中，绩效工资是一大重要组成部分，包括绩效年薪、季度奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖等。对于普通员工而言，主要有绩效年薪、季度奖、年终绩效奖，季度奖是根据施工企业项目每季度完成的产值而定，部分项目存在建设周期过长、因突发情况停工等情况，部分员工由此无法拿到季度奖，略失公平。

对此应合理完善项目绩效分配机制，具体可从以下几点着手：①无产值未开工项目设保底绩效奖金；②无产值收尾项目，适当安排收尾项目员工兼职其他工作，发放兼职绩效工资；③无产值停工项目，适当安排人员短期借余额其他项目；④增加项目部员工奖金分配占比。

4 结语

综上所述，人力资源对于现代企业而言是核心竞争力，我国建筑施工企业在人才储备与发展方面依旧存在诸多不足之处，进一步完善人力资源开发与管理工作是当前企业发展的一大重点。建筑施工企业人力资源流动性大、需求大、构成复杂、管理难度大，对此在人才招聘、储备等方面必须加大投入，完善相关招聘、培训、职业发展体系，同时落实绩效考核、薪酬福利优化工作，切实增强企业薪酬竞争力，多方位共同努力为企业寻找、留住优秀人才，夯实企业发展基础。

[1] 高强.建筑施工企业人力资源管理的现状及对策的几点思考[J].价值工程，2013，32（31）：194-195.

文章来源：《武汉冶金管理干部学院学报》 网址: http://www.whyjglgbxyxb.cn/qikandaodu/2021/0115/625.html